Сталий розвиток організацій громадянського суспільства багато в чому залежить від грамотного та кваліфікованого добору кадрів і підвищення їхньої професійної компетентності, зокрема з урахуванням завдань і місії ОГС. В рамках місячника «Кадри вирішують все» ми запитали лідерів і лідерок неурядових організацій, на які риси пошукувачів вони звертають увагу, які труднощі на ринку фахівців для НУО бачать та як намагаються їх подолати в щоденній роботі. Відповіді читайте нижче.

Поліна Нюхіна, директорка Українського форуму благодійників:

- Уже з резюме зрозуміло, чи воно стандартне, чи людина переписала його саме під вакансію в УФБ. Резюме, що відповідає вакансії, підсилює позицію кандидата. Далі враження про людину складається з двох частин. Перша – професійні компетенції та здібності, друга – особистісні характеристики, які виявляються на співбесіді. У першій групі визначальним є бажання розвитку. Якщо людина звикла постійно вчитися та вдосконалюватися, це добрий знак. Професійні досягнення з резюме дають зрозуміти, чи вміє вона брати відповідальність та чи об’єктивна до самої себе. Особистісні риси, які я вважаю необхідними для роботі в команді УФБ, – чесність і відкритість (у тому числі в описі мотивації), готовність ділитися перемогами, вміння вчасно просити про допомогу.

За рік роботи директоркою УФБ я запросила до команди близько шести нових людей. П’ять із них стали для мене «супер-гравцями сектору НУО». Але звісно, претендентів було в рази більше. Проблеми, з якими я зіштовхувалася, – невміння працювати з пріоритетами у мультизадачному режимі, недооцінка або переоцінка власного внеску в командну роботу, нехтування комунікацією в команді. Вирішувала і вирішую такі труднощі щоденною внутрішньою роботою, а в крайньому випадку звільненням, адже це теж частина моєї роботи (добре, що дуже маленька).

Максим Лациба, керівник програми розвитку громадянського суспільства Українського незалежного центру політичних досліджень:

- Звертаю увагу на досвід роботи, досягнуті результати й особистий внесок кандидата в них, рівень компетентності, мотивацію, готовність до боротьби для впровадження сталих суспільних змін, вміння працювати в команді, досвід громадської діяльності, причини звільнення з попереднього місця роботи, бажання вчитися, солідарність із ліберально-демократичними цінностями, готовність брати відповідальність на себе.

У нашій галузі фактично відсутні спеціалізовані фахівці в темі некомерційного права. Ми залучаємо здібних і мотивованих, розвиваємо необхідні фахові компетенції.

Відбувається нерівна конкуренція між громадськими організаціями й проектами міжнародної технічної допомоги. Фактично міжнародні проекти витягують кадри з ГО, бо мають набагато більші зарплати і соціальні пакети. Тепер з’явився новий «пилосос» кадрів у вигляді директоратів у міністерствах. За рахунок дуже конкурентних зарплат відбувається переманювання співробітників ГО. Це означає, що ми маємо впроваджувати активнішу кадрову політику, шукати кадри в регіонах, розвивати мережу своїх регіональних експертів і волонтерів, і з них вирощувати нових фахівців для себе і держави.

Світлана Пугач, виконавча директорка БФ «Таблеточки»:

 - Риси, на які я в першу чергу звертаю увагу – це цінності кандидата і їх спільність із цінностями команди, мотивація та навички комунікації.

В сфері НУО люди відгукуються на проблеми інших, але поки мало професіоналів, справжніх висококласних фахівців. Багато хочуть допомагати, рятувати світ, але мало тих, хто готовий важко працювати і займатися рутиною. Ми дуже ретельно підходимо до рекрутингу. Якщо далі продовжуємо працювати з людиною, у нас розроблена своя програма адаптації та мотивації. Ми культивуємо середовище постійного особистісного й професійного розвитку та надаємо для цього всі можливості. Ми підтримуємо наших фахівців – стратегія забезпечує викликами і цікавими завданнями, а команда – ресурсами й підтримкою для їх реалізації.

Євген Полтенко, виконавчий директор Мережі правового розвитку:

- Я б виділив чотири пріоритети, якими ми керуємося при відборі членів нашої команди: професійний досвід; здатність працювати самостійно, приймати рішення і брати відповідальність; готовність до постійного навчання та самовдосконалення; спільні цінності (пріоритет прав людини, взаємодопомога, відкритість).

Організаціям, основним ресурсним джерелом яких є проектне фінансування, важко зацікавити постійних співробітників. Багато неврегульованих законодавством питань щодо забезпечення соціальних гарантій працівників, які залучаються для здійснення проектної діяльності. Зокрема, це забезпечення щорічних та декретних відпусток, лікарняних. Відповідно, це зменшує нашу конкурентоздатність на ринку праці. Хоча, водночас, спонукає до пошуку альтернативних можливостей забезпечення сталості роботи організації. Навіть за таких несприятливих умов ми намагаємося використовувати додаткові мотивувальні фактори для членів команди: навчання, участь у національних і міжнародних заходах, гнучкий графік роботи.

Разом із тим, важко знайти саме фахівця. Часто пошукувачі не перевантажують себе вичитуванням оголошення про вакансію, вивченням вимог до неї та хоча б поверхневим ознайомленням із діяльністю потенційного роботодавця, яка часто є у відкритих джерелах. Відповідно, трапляються випадки, коли людина переоцінює свої сили та «сходить із дистанції» вже на другому місяці випробувального терміну, так і не продемонструвавши очікуваних результатів. Застрахуватися від цього допоміг би HR-спеціаліст, але зараз ми можемо собі дозволити скористатися такими послугами лише на умовах аутсорсингу.