На відміну від комерційних і державних, в неурядових організаціях обсяги роботи постійно змінюються і залежать від багатьох факторів, наприклад, кількості проектів і залученого фінансування. Щоб допомогти вашій організації побудувати ефективну систему пошуку й відбору персоналу, в рамках тематичного місячника ми підготували декілька порад.

Найчастіше громадські організації відбирають/знаходять нових працівників:

•  із числа колишніх або теперішніх волонтерів
• за допомогою інших громадських організацій чи професійних рекомендацій від колег
• через оголошення на власному сайті або сайтах інших НУО; до речі, ви можете опублікувати оголошення про вакансію на порталі ГУРТ
• використання листів розсилки тощо

У зв’язку зі специфікою роботи НУО використовують гнучкі підходи до залучення кадрів: на постійній основі, часткова зайнятість або на волонтерських засадах.

Успiх організації залежить насамперед не від технологiй, а людей, якi у нiй працюють. Тому процес пошуку i залучення людей, із яких будуть обранi кандидати на визначенi посади, є ключовим.

На етапi пошуку i відбору важливо деталiзувати вимоги, що мiстяться в посадовiй iнструкцiї i специфiкацiї робiт, а саме: квалiфiкацiйний досвiд, знання, навички, особистi риси кандидата. В оголошенні потрібно описати функцiї посади, потрібні для досягнення місії НУО.

Завдання відбору персоналу залежать:

·         вiд мiсiї i стратегiї органiзацiї; наприклад, якщо органiзацiя прагне бути лiдером у своїй галузі, для неї важлива рiшучiсть i принциповiсть у відборi найкращих; якщо ж органiзацiя виходить із принципу мiнiмальних витрат, швидше за все, вимоги до кандидатiв i до самої системи добору кадрiв будуть менш жорсткими

·         вiд корпоративної культури; наприклад, якщо основною цiннiстю, яку подiляють усi спiвробiтники органiзацiї, є клiєнт, то варто придiлити увагу кандидатам, котрі внутрiшньо i щиро орiєнтованi на клiєнта; якщо принциповим для органiзацї є те, аби керiвник мав досвiд роботи саме в цiй компанiї i пройшов усi службові щаблi, сувора система зовнiшнього відбору необхiдна лише для стартових позицiй, а для керiвних посад рекомендується простіший i толерантніший механізм

·         вiд стилю керiвництва й особистостi керiвника; наприклад, за умов авторитарного стилю керiвництва часто керiвник сам приймає рiшення про прийняття кандидата на роботу; якщо ж органiзацiя дотримується стилю мiкроменеджменту, система відбору буде перевантажена процедурами, правилами, алгоритмами, формами i т. п.

Як правило, невеликі НУО не мають посади менеджера з персоналу. Тож ці обов’язки виконує або директор організації, або його заступник, що за умови поєднання декількох не менш важливих обов’язків (пошук ресурсів, фінансовий менеджмент, менеджмент проектів тощо) відсуває побудову кадрової системи, мотивації, винагородження на задній план.

Ефективне управління персоналом неможливе без розуміння кожним працівником своїх посадових обов’язків, які мають бути представлені в письмовому вигляді. З розвитком організації і її програм опис посадових обов’язків мусить переглядатися і корегуватися у відповідності до роботи, яка повинна реально виконуватися.

Посадові обов’язки, з одного боку, надають керівнику можливість вимагати від працівника конкретних результатів, з іншого – працівник завжди знає, що саме від нього очікують. Для забезпечення продуктивних горизонтальних зв’язків (обмін інформацією, взаємна допомога, консультування тощо) посадові обов’язки кожного працівника мусять бути представлені усьому колективу.

Багато громадських органiзацiй самi «вирощують» персонал із волонтерiв. Підготовка власних кадрів дозволяє навчити фахівців із максимальним врахуванням специфіки діяльності організації. Але така кадрова політика потребує багато часу та ресурсів.

Джерела: 1, 2